首先，部分招聘負責人可能在使用獵頭服務上存在的一些不愉快，比如

1) 總感覺獵頭服務的內(nèi)容僅僅體現(xiàn)在將候選人的簡歷搜集過來，安排個面試。

2) 特別是在面試了候選人之后，獵頭與HR的溝通就很快變成了“什么時候付款”

3) 因候選人未能在高端崗位上為企業(yè)持續(xù)服務，造成“企業(yè)劇痛”及“候選人困惑”的情況，獵頭公司除了在付費方式（往往提出“預付”的要求）和付費金額上（往往表現(xiàn)為“更貴”）與中低端崗位不同，從服務流程和提供高附加值服務方面，看不出太大區(qū)別

4) 因為太牽涉精力，比如同樣的問題要回答很多次……而不想同時使用多家獵頭

5) 僅使用1、2家獵頭，有時候則要面對收不到足夠的簡歷的尷尬……

6) 想同時使用多家獵頭時，有時也遭遇獵頭公司的不愉快，或者領導的反對意見……

其次，部分招聘負責人可能希望改善與獵頭的互動，但不容易找到突破口，專業(yè)的獵頭公司才能贏得認可

1) 同時使用多家獵頭，而且能夠建立彼此良好的關系

2) 面試候選人之前，獵頭不僅提供簡歷，更能夠提供簡歷以外的評價，特別是對崗位的理解

3) 除提供簡歷和安排面試外，希望獵頭能夠?qū)徫恍枨蠓治觥⒑蜻x人評價在舊雇主處的表現(xiàn)，offer談判……等環(huán)節(jié)上都能積極提供意見和建議

4) 面試候選人之后，圍繞“候選人是否適應企業(yè)”“候選人將在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值”等關鍵問題，獵頭能夠繼續(xù)提供服務

5) 在諸如候選人暫時不想換工作等某些特殊情況下，獵頭愿意為HR多承擔一些工作

最后，部分追求卓越的招聘負責人可能希望引導獵頭公司為企業(yè)提供進一步的服務

1) 相對于HR，獵頭公司可能會在同一崗位上接觸到更多候選人。能不能超越“做過什么”等概念層面，比如“扎實的……經(jīng)驗”“多年的區(qū)域管理經(jīng)驗”“很強的溝通能力”……等，從“解決過什么問題”“可以為企業(yè)創(chuàng)造什么價值”“在架構和流程的持續(xù)改善上可以貢獻什么”等方面為企業(yè)的崗位描述和要求提供更多參考意見。獵頭公司越來越受到大企業(yè)和中高端人才認可

2) 在“企業(yè)的不同”“企業(yè)發(fā)展的階段不同”“相關崗位的人員特點不同”……等情況下，相同崗位的具體工作的方式方法和側(cè)重點也有比較大的差異。鑒于此，獵頭公司能否在“候選人是否適合該崗位”“需要向候選人提供哪些意見或建議”“試用期考核的重點”等方面為企業(yè)提供更多意見。