一個優(yōu)秀的企業(yè)，一定是一個人才聚集的地方。人才好比大廈的基石，在整個機制運行中起著不可代替的作用。企業(yè)的老板是愛“才“如命的，因為“才”和“財”可以產(chǎn)生轉(zhuǎn)換，并且是一種低投入高產(chǎn)出的生意。所以老板們珍惜人才、重視人才，甚至百依百順，給最高的薪資，給最好的辦公條件，所有的需求統(tǒng)統(tǒng)到位，極力體現(xiàn)著人才的與眾不同。人才們也大都不會讓老板有太大的失望，雖然幾乎不能完全讓老板們滿意，但也都心理自知，舍我其誰呢？所以大家也都各自相安無事，各得所需，各得其樂。

　　但你越想得到的，卻總是在不斷地失去，“人材”在成為“人才”后，便一個個地走掉了。不禁要問：到底是什么導(dǎo)致了核心員工的離職？

　　人際關(guān)系管理不協(xié)調(diào)

　　【案例】：大劉是某IT企業(yè)的CEO，有著很深厚的IT業(yè)運作背景，30多歲的他非常自信，而且很有內(nèi)涵。大劉原先是一家特許經(jīng)營企業(yè)的人力資源總監(jiān)。由于多年人力資源工作的經(jīng)驗，又加之深厚的理論素養(yǎng)，工作起來得心應(yīng)手，頗受總經(jīng)理賞識，公司其他管理成員對他也很尊敬。公司雖然發(fā)展很快，規(guī)模也不小，但卻一直都沒有績效管理系統(tǒng)：只是月底時根據(jù)員工的表現(xiàn)適當(dāng)發(fā)些獎金，但由于缺乏發(fā)放依據(jù)，員工們在私下也頗有怨言，總覺得不公平。

　　大劉發(fā)現(xiàn)后，便向總經(jīng)理提出實行科學(xué)的績效考核和績效管理的想法，并得到了總經(jīng)理的肯定與支持。于是，大劉經(jīng)過半個月的努力，終于起草了一份科學(xué)的績效考核辦法。并在公司進行了大力的推廣，雖然沒有聽到什么反對意見，但大劉卻感覺到大家對他的態(tài)度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例會時也頗有微詞。難道是績效考核體系出了問題？但他仔細核查后，發(fā)現(xiàn)不存在技術(shù)上的問題。到底是什么原因呢？

　　最后，跟大劉很有交情的銷售部王經(jīng)理向大劉透露了秘密所在。王經(jīng)理說：“根本不是績效考核體系的問題，大家之所以對你冷淡，其實是很多人都通過氣的。原來你在公司呼風(fēng)喚雨，所處理的事情又都給公司帶來了很大的經(jīng)濟收益。你成了老板心中的紅人，而原來和老板一起打天下的卻被老板疏遠了，甚至成了你的手下。他們曾在背地里說過，只要有你在，他們就沒有出頭之日。尤其是你下面的那個人力資源經(jīng)理，他曾經(jīng)和我說過，你要是不走，他永遠當(dāng)不上人力資源總監(jiān)。還有，上次你批評的那個客服部李副經(jīng)理，你知道他是什么人么？實際上他是公司的股東，但是能力不行，所以才屈于此職。”