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今天我們干貨需要講的課題是如何讓HR識人有數(shù)，首選我們先來看一個真實發(fā)生的案例，大家先通過這個案例思考一下：

這是發(fā)生在一位HR身上，公司不是很大，看一看她的自白：

我工作了3年多，面試過很多人，自認為看人還是比較準的。公司銷售部剛成立，需要一個能將銷售隊伍組建起來，能開拓市場的銷售總監(jiān)。面了很多人，最后看中了一個。他是一家大型互聯(lián)網(wǎng)公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，個人能力超強，也很有帶團隊的經驗。他是個極富冒險精神的人，喜歡做一些從無到有的挑戰(zhàn)。所以我向老板極力推薦他，覺得他是非常適合的人選。說實話我看中的主要是他之前在那家大型互聯(lián)網(wǎng)公司的經驗以及他的開拓精神。因為這對我們這樣一個小公司而言，對以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。最后經過老板和總監(jiān)多方的努力，把他搞定了，銷售部也建立起來了。可是我發(fā)現(xiàn)他大部分時間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過來的一個銷售經理。我想著銷售肯定要出去跑業(yè)務，也沒怎么上心。后來才得知他其實還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。我們銷售經理也是喜歡外出跑業(yè)務的人，所以一個月后銷售部門業(yè)績?yōu)榱悖瑑炔拷ㄔO也一塌糊涂，流程什么的都沒有。所以最后的最后，這個銷售總監(jiān)辭職了。這對公司的打擊很大，因為銷售經理也跟著走了，下面的銷售也漸漸的走到只剩一個。

我們看到這個案例，首先會覺得很遺憾，HR因為看人的誤判直接導致企業(yè)的銷售團隊建設的延誤及對公司造成的影響，而老板也為HR和他自己的失誤交了一大筆學費，這個案例充分證明HR的重要性。

首先我們可以很明確知道HR在企業(yè)的地位重要性，這個已經毋庸置疑了，那作為如此重要的我們，將如何識人、選人、用人呢？

在上面的案例中大家有沒有注意到HR形容的幾個關鍵詞，大型互聯(lián)網(wǎng)公司，極富冒險精神，那我們從上面HR敘述中可以分析到HR如何評判他是適合自己公司的銷售總監(jiān)，是否運用到科學的測評方式。從上面的描述中，我們知道HR主觀意識判斷很強，科學評判方式用的很少。他看重了人選大型互聯(lián)網(wǎng)公司的背景，看重了對方公司的關環(huán)，而沒有細致入微到對方具體所做的銷售額，及在什么背景下完成，及公司給到他的指標任務和他對比公司要求的任務所完成的結果。有一句老話說的好，不要把平臺當成你的本事，所以人選個人本事最重要。而HR在沒有充分的科學測評的情況下，他得出主觀的結論，他是一個極富冒險精神的人。那今天我們首先談一下科學測評當中的STAR 面試法。

那什么是STAR面試法呢，STAR面試是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧，它的用途是對應聘者做出全面而客觀的評價，其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

大家都知道在在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。那我先和大家介紹一下STAR面試內容：

首先，我們需要先了解候選人的工作業(yè)績取得的背景。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

    這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。