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1、獵頭與用人部門溝通：

簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，此次溝通除了對(duì)公司的基礎(chǔ)信息進(jìn)行核實(shí)確認(rèn)，準(zhǔn)確的了解所要尋找的人選專業(yè)能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習(xí)慣，以及該崗位人選直屬上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

2、推薦一份簡(jiǎn)歷就OK？

獵頭不是HR的簡(jiǎn)歷篩選機(jī)器，用機(jī)器這個(gè)詞可能偏激了點(diǎn)。但很多獵頭可能就是機(jī)械的要一份職業(yè)經(jīng)理人的簡(jiǎn)歷，稍作修飾就發(fā)給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡(jiǎn)歷報(bào)告，這份報(bào)告不僅僅是對(duì)人選的基本背景做詳細(xì)說明，更重要的是通過職業(yè)背景無法看到的信息，簡(jiǎn)歷報(bào)告包括：1、職業(yè)背景；2、學(xué)歷背景；3、家庭情況信息；4、職業(yè)習(xí)慣；5、性格分析；6、人選綜合條件跟目前企業(yè)需要該人選過來解決的問題匹配度；

我覺得應(yīng)該在顧問評(píng)價(jià)中，把我們了解的最真實(shí)的人選反饋給企業(yè)，把選擇權(quán)交還給企業(yè)。我也接觸過有些隱瞞人選真實(shí)情況的案例，有些是獵頭公司配合共同包裝，有些是人選自我包裝，造成了完全契合的假象，卻在試用的時(shí)候，發(fā)生很多的摩擦，不歡而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我覺得獵頭顧問客觀的剖析人選的優(yōu)劣勢(shì)非常的必要。

獵頭面試：

獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就是聊個(gè)5-10分鐘，發(fā)個(gè)郵件看看職位描述，就做簡(jiǎn)歷報(bào)告推薦給HR了，但短時(shí)間的溝通是不足以準(zhǔn)確、全方位的判斷候選人的，甚至人選有時(shí)候都記不住是推薦了怎樣的一家企業(yè)，只知道有個(gè)機(jī)會(huì)，剛好自己有換工作的想法，就看看好了，所以我認(rèn)為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進(jìn)行，因?yàn)闇贤?/span>時(shí)間久了，才能更準(zhǔn)確的判斷職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)需求，性格特點(diǎn)等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過聲音對(duì)人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當(dāng)然除非是有些公司的有些崗位是對(duì)形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業(yè)經(jīng)理人，通過外在的形象來判斷他的職業(yè)高度還有有一定的輔助性。