勞動(dòng)法對員工有所規(guī)范有所保護(hù)，并且重點(diǎn)在保護(hù)。勞動(dòng)法對于用人單位也有所規(guī)范，有所授權(quán)，但重點(diǎn)在規(guī)范。即便在員工不能勝任工作的前提下，單位也應(yīng)該依照合法的程序去解除勞動(dòng)合同。那么不能勝任工作能否解除勞動(dòng)合同？
一、不能勝任工作能否解除勞動(dòng)合同
答案是肯定的。我國《勞動(dòng)法》第40條明確規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)者“不能勝任工作”的情況下下單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
用人單位要以不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，必須滿足三個(gè)條件：
(1)勞動(dòng)者不勝任本職工作；
(2)對勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；
(3)重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。
只有在滿足這樣的一個(gè)前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動(dòng)合同。同時(shí)還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。
二、解除勞動(dòng)合同需注意什么
1.所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的。
2.在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序。只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同。用人單位要有對員工進(jìn)行具體考核并將考核結(jié)論告知員工的證據(jù)；用人單位對勞動(dòng)者兩次不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。注意的是，這里的調(diào)整工作崗位無需經(jīng)過勞動(dòng)者同意的。
3.即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付勞動(dòng)者工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
4.其他應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)。
用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工法定年休假天數(shù)：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。特別注意：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。如果公司有證據(jù)證明已經(jīng)安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司則可以只支付其正常工作期間的工資收入。若該員工有未休年假的，應(yīng)在解除勞動(dòng)合同前安排休假或另行支付未休年假補(bǔ)償金。
勞動(dòng)法的確規(guī)定了在員工不勝任工作的情況下，單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是該權(quán)利的行使不是任意的。然而在實(shí)踐中，很少單位能夠嚴(yán)格按照法律的程序和規(guī)定來解除勞動(dòng)合同，員工由于不懂法而選擇被動(dòng)接受，更別提一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
