試用期員工閃辭，HR應該怎么辦？
添加時間：2018-04-28 11:47:16
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想要解決問題的方法首先要了解的問題的原因，員工閃辭尤其是試用期的員工這就要從兩個角度進行思考。既要考慮HR招聘者的因素，也要考慮員工本身的問題。
1.招聘標準出現人為偏差
當新員工入職后，部門負責人對其工作業(yè)績的要求和期望并不會因為錄用標準的降低而隨之降低，于是新入職人員很快就感受到巨大的工作壓力，同時部門負責人也會對其崗位勝任力產生懷疑。這種情形下，新員工很快離職就是再正常不過的事情了。當然也有另外一種情形：在招聘過程中，人力資源工作者遇到一些綜合水平明顯高于崗位任職資格的應聘者，招聘人員和部門負責人都希望將其留下，即使他們認為可能存在著離職的風險，但仍愿意一試。
2.應聘者或HR招聘人員溝通不坦誠
有時應聘者在面試時并未充分表達自己的期望，或者在應聘者表達期望后，招聘人員為了達到讓應聘者入職的目的，作出了一些不實的描述，其結果便是：新員工入職后發(fā)現現實與最初的認知反差巨大，且又無法得到彌補，此種情況下，他只能選擇離職。所以HR在招聘新人的時候一定要開誠布公同時充分了解應聘者的需求，合適那就錄用，不合適誰也不強迫誰。
3.新員工不喜歡公司氛圍
有句話說：“員工選擇的是公司，而想離開的卻是上司”。一般來講，新員工入職不久便離職，原因歸結于上司的可能性相對較小。大部分原因是公司的氛圍與員工的心理預期不符。
4.缺乏入職引導和培訓計劃
新員工在進入完全陌生的環(huán)境中時，無疑希望自己能快速融入新環(huán)境、適應新崗位、取得工作成績、得到同事和上級的認可。但是要達成這一目標，除了新員工自身努力之外，還需要人力資源部和直接上級的幫助。
5.新生代員工帶來員工管理新考驗
90后走入職場，不是“快進快出”問題的根源，卻讓問題變得更加嚴重。新生代員工在自我、個性、平等方面的要求更高。他們在面對上述問題時，不會選擇隱忍和等待，而是更容易選擇表達和爭取。但實際上，那些問題并不是通過個人行為就可以解決的，其結果便是以離職而告終。
招聘從來不是一方面的事情，既要考慮求職者也要考慮負責招聘的人力資源部門，只有這樣才會實現雙贏的效果。
