費盡心血招來的新員工還不到一個月就離職了，這是身為HR們最無法承受的痛……既然已成事實，那就應(yīng)該痛定思痛，想想為啥這些員工會離開。或許你還能穩(wěn)住剩下的新員工，亡羊補(bǔ)牢，為時未晚！
1.難以適應(yīng)新環(huán)境的工作節(jié)奏與方法
分析：每個公司都有自己特定的工作節(jié)奏或相對穩(wěn)定的一套工作方式方法，新員工剛進(jìn)來想快速跟上公司節(jié)奏和步伐就必須提高其自身的學(xué)習(xí)效率，但過高的強(qiáng)度會導(dǎo)致新人望而卻步無奈退出。
建議：入職培訓(xùn)時，應(yīng)加強(qiáng)公司團(tuán)隊工作的特性進(jìn)行講解，協(xié)助新員工適應(yīng)整體的團(tuán)隊文化，融入整體的團(tuán)隊文化。讓新員工盡快轉(zhuǎn)變以往的工作思維和方式，進(jìn)行定期的跟進(jìn)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行針對性的測評和總結(jié)。
2.福利待遇跟預(yù)期的有落差
分析：一般HR在面試或入職面談時都會跟新員工說過轉(zhuǎn)正后根據(jù)工作情況進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，但往往新人工作的那幾個月的考核未能到達(dá)企業(yè)的預(yù)期，所以薪酬調(diào)整幅度微乎其微，以致新員工產(chǎn)生“被坑了”的感覺。
建議：HR應(yīng)先向新人說明單位的薪酬機(jī)制，并明確告訴他現(xiàn)在處于哪個檔級，并結(jié)合實際進(jìn)行分析，進(jìn)一步對他的期望薪酬及現(xiàn)階段薪酬進(jìn)行摸底，看看還有多少距離，再提供他努力的方向和建議，預(yù)示縮短差距的可能性。如果薪酬確實難以達(dá)到新人的期望，又非常想留住優(yōu)秀的員工，HR們也可從側(cè)面挽留，從公司平臺、工作機(jī)會和職業(yè)發(fā)展等優(yōu)勢顯著的方面試試。
3.職場人際關(guān)系不和諧
分析：新環(huán)境里沒有熟悉的人或者性格相差太大，容易被孤立冷落，群體參與感和歸宿感不強(qiáng)；與上司的溝通和管理不到位等也會導(dǎo)致新人離職。
建議：HR應(yīng)在新人正式上崗前對周圍同事來個簡單的新人介紹或組織歡迎會等，讓員工有被尊重的感覺，給他加入公司的儀式感，激發(fā)新員工融入集體的熱情。其次，應(yīng)和該部門管理人員進(jìn)行溝通，讓其意識到新員工到部門后他們需承擔(dān)的義務(wù)，將部門管理人員指導(dǎo)新人成長加入考核中。
4.對新工作開展有困難
分析：新工作對新人而言是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，特別是轉(zhuǎn)型的新人開展工作難度較大，當(dāng)對新工作的開展束手無措時就會感到壓力的沉重，一般會有兩種結(jié)果：奮力頑抗or拍拍屁股離開。
建議：多了解和關(guān)注新員工的工作情況，跟進(jìn)其成長歷程，多交談和鼓勵，幫助他們減低心理壓力，克服困難，盡早勝任本職工作。
5.對公司管理制度不認(rèn)可
分析：原有公司的企業(yè)文化、管理制度和規(guī)定隊新員工有一定的遺留影響，新公司的企業(yè)文化和價值觀還未得到新人的認(rèn)同。
建議：在員工新入職的關(guān)鍵時期，HR注意盡快進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓其熟悉公司的規(guī)章制度，真正做到應(yīng)知應(yīng)會，并積極詢問或解答溝通新人可能會遇到的問題。
6.工作沒挑戰(zhàn)性，缺乏成就感
分析：工作枯燥繁瑣，體現(xiàn)不出員工的價值，缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。
建議：對于這個離職原因，HR們也好無奈，畢竟有些崗位確實是錢少事多還沒權(quán)的，但是，也可以嘗試給員工進(jìn)行反饋，小事做得好也不要吝嗇去贊賞與感激，讓員工感受到自己的付出是有價值有意義的。
7.新入職員工離職歸根到底只有兩個主要原因
總而言之，一是公司方面，新員工想融入公司的，由于各種原因而無法融入或融入太慢，最終導(dǎo)致其無奈放棄。
這類新員工的態(tài)度和綜合素質(zhì)是好的，是積極正能量的，如果只是能力的問題，那公司就幫助其改善和提升；如果是公司氛圍和關(guān)懷不夠的問題，就營造更好氛圍和給予更多關(guān)心。
二是員工自身方面，員工態(tài)度比較消極和排斥，對本職工作的認(rèn)知和能力不足又不思進(jìn)取，不想融入企業(yè)而主動放棄。
要想留住這類員工，只有深入溝通，改變其主觀意愿，如其仍屢教不改，不如放棄，畢竟留下了也會一定程度上影響公司的發(fā)展。
