在很多民營(yíng)企業(yè)，HRD的生存期都很短，一種是主動(dòng)離職，另外一種是被迫離職。原因無外乎水土不服，老板奇葩，公司人際關(guān)系復(fù)雜等，但大公司就那些，并且已經(jīng)配備了足夠的人員，并不是所有人都能在大企業(yè)立足的。所以，逃避不是辦法，要想辦法在小企業(yè)立足，畢竟接受困難和挑戰(zhàn)也是職業(yè)生涯中至關(guān)重要的一部分。
1.活下來是硬道理，要讓老板相信你的專業(yè)度絕對(duì)沒問題
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HRD需要有綜合的專業(yè)能力，僅靠原來的工具型人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會(huì)六大模塊，或者會(huì)幾個(gè)測(cè)評(píng)工具，就可以去和老板對(duì)話，而要學(xué)會(huì)利用學(xué)力銀行平臺(tái)模式做信息化管理和科學(xué)決策。
中小企業(yè)的HRD和外企不一樣，外企HRD決策成分少，更多的是執(zhí)行層面，很少會(huì)直接面對(duì)上級(jí)的上級(jí)，而中小企業(yè)的HRD，則需要直接對(duì)話老板，參與企業(yè)的決策。專業(yè)不僅體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)和能力，更要體現(xiàn)專業(yè)精神，干人力資源的不能整天只想怎么賺錢發(fā)財(cái)，心態(tài)浮躁。懂專業(yè)是基礎(chǔ)，是織錦，其他都是添花。有不少人就是不織錦，只想添花。專業(yè)精神是做好人力資源工作的基礎(chǔ)，也是贏得老板信任的重要因素。
初到一家公司，不要上來就要建這個(gè)，改那個(gè)，特別是上來就推進(jìn)薪酬改革、績(jī)效體系等等，推進(jìn)這些模塊都需要各個(gè)部門老大的全力配合，這需要大家之間的心理信任，新任HRD首先要明白的就是：活下來是硬道理。剛到一家公司，首先要做的證明你的實(shí)力，要找那些操作不復(fù)雜但容易出效果的項(xiàng)目，比如培訓(xùn)。
當(dāng)然，老板不是這么期望的，老板希望招聘一個(gè)新HRD目的是解決問題，因此你還需要做一件工作，就是要在來公司最短的時(shí)間內(nèi)，迅速找到公司問題，給老板一份報(bào)告，闡述你發(fā)現(xiàn)的問題，詳細(xì)的解決方案，讓老板吃一顆定心丸，你的專業(yè)是絕對(duì)沒問題的。（最有效的就是通過員工滿意度調(diào)查，寫一份比較適合企業(yè)的報(bào)告，讓員工和老板都滿意。）
2.必須花時(shí)間搞定人際關(guān)系，否則好多事情正確重要但你也很難推進(jìn)
大部分HR項(xiàng)目都需要部門的配合，有些項(xiàng)目需要部門的全力配合，比如編寫崗位說明書，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，寫績(jī)效考核指標(biāo)等等，全力配合的前提是部門負(fù)責(zé)人是否愿意，一方面是管理職責(zé)問題，在很多民營(yíng)企業(yè)部門經(jīng)理還沒有意識(shí)到自己在人力資源方面的責(zé)任，還認(rèn)為人力資源的問題都是人力資源部的問題。
好的HRD必須要花時(shí)間搞定與各個(gè)經(jīng)理、副總之間的人際關(guān)系，包括工作上和工作外的，必須有人力挺你工作，在推進(jìn)一些關(guān)鍵項(xiàng)目上能夠全力支持配合你，愿意做試點(diǎn)。否則再好的想法也是空中樓閣。但是最忌諱的就是一到新的公司就大力推行新的制度，直接影響到員工的自身利益的制度，如果推行中無論是動(dòng)了雇主或雇員任何一方的奶酪，你都會(huì)死得很慘。所以一定要找到企業(yè)痛點(diǎn)，很好的來解決，并且事件不在大小，而在是否符合企業(yè)實(shí)際。
另外在中小企業(yè)的HRD要混得好，也不能忽視“皇親國(guó)戚”關(guān)系的處理，這些皇親國(guó)戚都是跟著老板打天下才有了企業(yè)的今天，企業(yè)做到一定規(guī)模程度就是管人，管人就是管人心，當(dāng)HRD把人心管好了，員工和老板都認(rèn)可了，人力資源管理的價(jià)值也就發(fā)揮出來了。自身價(jià)值獲得了實(shí)現(xiàn)，還怕混不好職場(chǎng)嗎？
3.不要太理想化，只要在改進(jìn)，只要進(jìn)步就好
過于理想化是很多HRD的另外一個(gè)問題，特別是對(duì)于專業(yè)知識(shí)過強(qiáng)的，或者是超高學(xué)歷的，總是認(rèn)為“應(yīng)該”這樣、那樣，于是按照完美的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)方案，實(shí)施推進(jìn)，但在執(zhí)行過程中，總是因?yàn)檫@樣那樣的問題，效果不如人意，或者有的項(xiàng)目做了一半就死掉了。
對(duì)于管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的公司，只要在改進(jìn)、進(jìn)步就好，很多HR項(xiàng)目不是一下子就可以搞定的，比如績(jī)效項(xiàng)目，第一年咱就把計(jì)劃、總結(jié)機(jī)制建好，讓部門經(jīng)理學(xué)會(huì)打分即可；第二年再推進(jìn)目標(biāo)管理，推進(jìn)KPI，逐步推進(jìn)。還有就是不是你之前操作過的任何方案在現(xiàn)在的企業(yè)里都能適用，基礎(chǔ)的人事制度我們可以照搬（考勤、入在離的管理、檔案管理制度等），其他的就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來擬寫，逐步的完善現(xiàn)有的制度。
4.手下必須有各個(gè)模塊高手，否則自己累死都不知道
見過一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛苦，最終效果還不好；一問手下，全是新兵蛋子，好多計(jì)劃看起來美好但沒法落地執(zhí)行，下屬推進(jìn)力度不夠。
好的HRD必須要善于找到/激勵(lì)/留住各個(gè)模塊的高手，思維一致、動(dòng)作一致、高執(zhí)行力，這樣做一個(gè)項(xiàng)目才會(huì)成一個(gè)，在別的部門眼中HR部門是一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
5.不要老談體系、戰(zhàn)略，滿足需求是關(guān)鍵
好像不談戰(zhàn)略就算不上高端，不談體系就談不上專業(yè)，問過一些HRD/HRM，你來公司目的是什么？答案是：建立人力資源體系。其實(shí)不然，建立體系是手段，真正的目的我覺得是滿足公司需求。
公司需求不是老板的需求，是組織發(fā)展的需求，一方面是業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，另一方面則是組織核心能力提升。
一個(gè)HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來的。一個(gè)優(yōu)秀的HR必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、最新HR觀點(diǎn)等一系列內(nèi)容。
