某單位員工流動(dòng)率一直很高，近期，又有一位員工申請(qǐng)辭職，業(yè)務(wù)部門(mén)依舊嘆息，人力部門(mén)也是頭痛。于是，人力部門(mén)經(jīng)理親自出面，找該同志談話(huà)，推心置腹，以情動(dòng)人，試圖挽留。
不得不佩服人力部門(mén)經(jīng)理的德高望重和情感留人的效果，經(jīng)過(guò)談話(huà)下來(lái)，該員工果然打消了辭職的念頭，撤回了辭職的申請(qǐng)。業(yè)務(wù)部門(mén)和人力部門(mén)都松了一口氣，至少不用又被單位領(lǐng)導(dǎo)叫過(guò)去作解釋了。
可惜的是，好景不長(zhǎng)，兩個(gè)月后，該員工又提出了辭職，并且這次意志堅(jiān)決，似乎是經(jīng)過(guò)了深思熟慮。最終，該員工辭職了。
現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，也許我們見(jiàn)過(guò)太多這種例子。一旦有員工辭職，相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)甚至是單位主要領(lǐng)導(dǎo)出面去做思想工作，試圖通過(guò)情感來(lái)留人。其結(jié)果，只會(huì)有兩個(gè)可能，一是直接無(wú)效，談了白談，一是延遲辭職，暫時(shí)緩解。
上述兩種可能都沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，相反還有可能帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，比如白白浪費(fèi)時(shí)間、精力，助長(zhǎng)辭職員工的氣焰，單位領(lǐng)導(dǎo)放下身段有失身份等，更為重要的是，通過(guò)情感留人雖然可能緩解員工辭職，但是在一定程度上卻會(huì)掩蓋造成員工辭職的深層次原因，讓單位人力部門(mén)以及單位領(lǐng)導(dǎo)層看不清問(wèn)題的本質(zhì)。
員工決定辭職，最有可能是因?yàn)槲镔|(zhì)待遇達(dá)不到自己的要求。比如單位提供的工資薪酬、福利待遇、參加教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、休假、體檢、幼托等。這些硬性并且看得見(jiàn)的物質(zhì)待遇是需要單位花真金白銀來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
單位提供不了或是不能夠很好地提供，勢(shì)必會(huì)讓員工另有所圖，特別是對(duì)于家庭負(fù)擔(dān)比較重、主要靠單位收入來(lái)養(yǎng)家糊口的員工。
對(duì)于這類(lèi)員工，既然決定了辭職，必定是經(jīng)過(guò)深思熟慮，而且是將看得見(jiàn)的收入作為主要考慮指標(biāo)。對(duì)這類(lèi)提出辭職的員工，HR或是領(lǐng)導(dǎo)層再試圖去跟他們做思想工作，談所謂的情感留人，必然是沒(méi)有多大效果。
員工決定辭職，還有可能是因?yàn)榫裣硎軡M(mǎn)足不了自己的預(yù)期。精神享受是一個(gè)綜合概念，涉及到員工在單位工作時(shí)心靈感受上的方方面面。當(dāng)然最直接的就是干的開(kāi)不開(kāi)心，還有對(duì)單位的價(jià)值理念和組織文化是否認(rèn)同，單位內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜程度，晉升和提拔的機(jī)會(huì)，工作的靈活性和自主性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的可能性等等。
這些因素如果不對(duì)員工的胃口，即使單位提供的物質(zhì)待遇再好，員工也必然干的很糾結(jié)、很郁悶，一旦員工的生活需求得到一定的滿(mǎn)足從而追求更高水平的工作生活質(zhì)量時(shí)，必然會(huì)另謀他處。
而這些因素，在一個(gè)單位的形成不是一天兩天、不是一朝一夕，也不是某個(gè)部門(mén)、某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在短期內(nèi)能夠改觀的。如果員工是因?yàn)檫@些原因辭職的，HR或是領(lǐng)導(dǎo)層還試圖去做情感留人，效果也必然不會(huì)太理想。
