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獵頭新人如何度過這三個階段?

添加時間:2018-08-02 09:51:30
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很多人可能會想到快速成單,如何快速推薦,如何保證面試量,其實(shí)這些都對,但是有一點(diǎn),切記,千萬不要著急,其實(shí)就跟學(xué)游泳一樣,如果憋氣換氣還沒有學(xué)會,直接在水里,就算你會幾個狗刨,也一樣會淹死。

在獵頭從事前期,專注的把一件事干好,最重要的事情只有一件,那就是打電話。先不要考慮成單,不要考慮推薦量和面試量。我不能說這件事情做好了,你的業(yè)績一定也非常好,但有一件事情可以肯定,如果這個事情沒有做好,就算你短期成了幾單,長期也一定會裁根頭。

獵頭新人在第一年必須要跨過的三個坎

第一個坎:找感覺

關(guān)健詞:如何提問,如何溝通,如何增加電話時長,如何在最短的時間聊出最多的市場信息。這個沒有任何捷徑可以走,只能是多打電話,多試錯。道理應(yīng)該很容易可以理解,打的多了,自然而然就知道候選人想要的是什么?可能候選人還沒有提問,就知道他想要了解的問題哪些?就像條件反射一樣已經(jīng)形成一個固定的思維定式和思維框架了。

第二個坎:培養(yǎng)專業(yè)度

1.了解行業(yè)最新動態(tài),推薦一個比較好用網(wǎng)址,可以查到各種行業(yè)分析報告:易觀;

2.打的每個電話,每個措辭,提的每一個問題,每個細(xì)節(jié)都會影響你在候選人心目中的專業(yè)度;

3.切記不要上來就直接推薦,一定要深入了解候選人的訴求,近幾家公司離職原因,看機(jī)會的關(guān)注點(diǎn)以及長期的職業(yè)規(guī)劃;

4.CLAMPSC理論,關(guān)注候選人深層次訴求:

C——Challenge:這個工作在那里方面是具有挑戰(zhàn)性?這個挑戰(zhàn)對候選人的職位生涯和個人發(fā)展帶來的優(yōu)勢?

L——Location:公司的地點(diǎn),辦公環(huán)境及人文環(huán)境,企業(yè)文化等。

A——Advancement:職位級別的提升,管轄范圍,下屬團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加。

M——Money:薪資和福利待遇和上一家作比較是否有優(yōu)勢,是否足夠吸引人選?(可以分解詳細(xì)的福利情況和上一家公司做對比)

P——People:匯報對象或者是領(lǐng)導(dǎo)的 個人魅力和影響力,對內(nèi)對外的人脈關(guān)系等。

S——Security:每一家公司都會帶給候選人不一樣的安全感,企業(yè)是否是創(chuàng)業(yè)公司?是否有上市公司?是否是知名企業(yè)?晉升空間?企業(yè)未來的發(fā)展方向?等等,都會帶給人選不一樣的安全感。

C——Consultant:顧問的專業(yè)性,顧問的知識面,顧問的堅(jiān)持度,顧問的成功案例,顧問的個人魅力等等都會影響到候選人對機(jī)會的重視

第三個坎:信任度

著名的麥肯錫信任公式:信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。

如何取得別人的信任?這個題目乍一看太過功利,會被一部分有原則的人,痛斥為沉迷于各種“墻頭草兩邊倒”技術(shù)的“左右逢源主義”信奉者,可是我要問那些所謂有原則的人,如何堅(jiān)持自己的原則,要分步驟或是分要點(diǎn)嗎?

堅(jiān)持原則也要有抓手有技術(shù)的對吧,所以看這篇文章,以及相信其本身帶給你的東西,不影響你去做一個堂堂正正的有原則的人。

開門見山的講,我認(rèn)為的信任可以用下邊的公式來表示,即信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向。

最后,給新人的小建議,千萬不要操之過急,我會更傾向于前期哪怕慢一點(diǎn),但每一步一定要走穩(wěn)了。
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