我們來談談績效考核
添加時間：2018-10-18 11:35:10
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現代的企業，無論哪行哪業，公司都主張實行績效考核?？冃Э己藢嵤┑哪康氖菐椭鷨T工發現自身工作中的不足，改變員工的工作態度，強化崗位專業能力，提升員工工作效率，鼓舞員工士氣，推動工作。從而提高個人績效和組織績效，保證組織的穩定發展，實現組織的經營目標。
績效考核的方式有多種，比如關鍵績效指標、360度、平衡計分卡等。企業常用的是關鍵績效指標考核，也就是KPI。
銷售型企業，業務部門的績效考核，業績指標占比要大于非業績指標；職能部門的績效考核，主要指標執行力、工作態度、工作結果?？冃е笜说脑O計是否合理，直接影響考核結果和員工工作積極性。
中小型規模的企業，績效考核在企業管理所占的比重，不應設置過大，它們的業務范圍和組織結構不大。連鎖型或集團化的企業，績效考核管理比重會偏多些，并且有專業人員來主管績效模塊。
但是有些企業管理層曲解績效考核的本意，一味利用績效考核來降低公司的成本，克扣員工工資。筆者曾經就職的一家公司，業務人員的入職底薪高于市場同行業。因公司業務模式問題，業務人員在初期基本都開不了單，公司沒有利潤。老板要求強制實行績效考核，業績指標占比高達80%，業務人員的績效工資硬生生被扣，敢怒不敢言，確實自己也沒有工作業績，還指望著這份薪水生存。
有的企業績效考核設置會人性化些。它是實行全員考核，根據職級的不同，設置不同的績效工資占比和考核周期。每月從人員工資里扣除績效工資數額，三個月進行一次考核，根據考核結果發放績效工資。
總而言之，績效管理的大框架是一致的，只是具體的細分操作各有不同。企業性質、企業文化、企業實際支付能力，都直接影響和決定該企業績效考核的方向和作用。對待績效考核，我們首先要有正確的認識，然后在實施過程中提出自己的想法和建議，不盲目執行。
