跳槽在現(xiàn)在這個社會中還是比較常見的，很多員工如果有更好的發(fā)展前途一般都是會去的，那么跳槽的行為怎樣才能夠受到約束？
一、“跳槽”行為受到約束嗎
那么為什么會出現(xiàn)集體跳槽的情況呢？
1、職業(yè)經理人個人素質不高
很多時候一些高管為了個人利益選擇去了新的公司，但是跳槽去新的公司后，發(fā)現(xiàn)自己還要組建新的團隊，新的團隊不一定好用，于是就選擇把過去自己的手下集體挖過來，許以高薪，那些下屬因為是老領導，熟悉領導的風格，薪酬也比現(xiàn)在高，就直接跟隨領導一起跳槽。
2、高管失和
這類事情也很常見，經常大家閑聊的時候都會聊得這樣的事情，例如：我們新來一位經理與我們部門經理不和，經常打壓我們部門的人，我都在考慮離職不離職的事情，現(xiàn)在工作起來很辛苦，勾心斗角的頭疼。如果這個時候他的上司跳槽，他勢必會跟隨一起跳槽，不然留下來也是被打壓的對象，還不如一起去新的公司發(fā)展。
3、沒有發(fā)展前途
很多時候有些部門在公司已經屬于雞肋的存在，不屬于盈利的中心部門了，公司也想放棄這個部門，但是還是有利潤的，所以不太重視這個部門，這個時候其它公司許以高薪，整個部門勢必一起跳槽過去。
4、核心人物影響
有的公司工資不高，員工一直沒有離職不是因為對公司的歸屬感，是因為對公司領導的認同，如果這位領導跳槽，那么整個團隊勢必跟著一起跳槽。
二、如何約束跳槽過來的團隊？
1、背景調查
挖人的時候要做好背景調查，尤其是這樣的團隊跳槽行為，不僅僅要調查業(yè)務情況，也要看看他們跳槽的動機。
如果是逼不得已跳槽的，公司是可以重用該團隊；如果是因為利益原因被公司挖過來的，今天他們怎么對待老東家，明天也會對待你的公司，所以這類人要慎用，只有在公司發(fā)展初期業(yè)務不良的時候做那只帶動業(yè)務的鯰魚。
2、分權，并設置監(jiān)督人員
對于跳槽過來的團隊，他們掌握大量客戶和業(yè)務，公司不能任由他們自行發(fā)展，應建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔機制：獲取客戶和業(yè)務的某些重要環(huán)節(jié)和關鍵權力由公司統(tǒng)一管理，并將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，對客戶進行后續(xù)的服務和維護，盡量降低他們再次集體跳槽帶來的風險。
3、簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》，并且合理支付競業(yè)禁止補償一般有兩種“競業(yè)禁止”的情況可以利用來預防集體跳槽。
4、簽訂《保密協(xié)議》。
企業(yè)對于重要員工，凡是有可能接觸商業(yè)機密(包括技術秘密)的，例如接觸客戶營銷和銷售的經理、核心的技術人員、掌握企業(yè)數(shù)據(jù)資料、電腦系統(tǒng)的IT部門，甚至是外聘來提供IT外包服務的IT公司，人力資源派遣公司派遣的員工等，都必須簽署保密協(xié)議。
5、培養(yǎng)自己的人才
企業(yè)可以通過加強對內部人才的培養(yǎng)，設置人才儲備，并對這些后備人才進行及時的跟蹤。當集體跳槽過來的團隊選擇再次跳槽時，可以有針對性地采取補救措施，從人才儲備庫中挑選后備人員進行培訓，使其可以在最短的時間內勝任工作，從而將集體跳槽帶來的損失降到最小。
6、做好培訓，并建立定期的溝通機制
新跳槽來的團隊，對企業(yè)文化陌生，他們團隊還保有原來的企業(yè)文化和管理制度，為防止他們適應不良，公司可以在入職初期，進行長時間的企業(yè)文化培訓，老員工和新跳槽來的團隊一起做一些拓展活動和企業(yè)文化宣傳活動。讓他們融入到新的公司的文化氛圍當中去。
同時，也要定期跟這個團隊進行溝通，讓他們感受到企業(yè)對他們的關心和愛護。
