留人真的是一件大事情，我們一起來看看怎樣才能留住我們原有的人才！
1.給夠安全感
你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。
譬如說：
基本福利：五險一金；
老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險；
員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。
2.創(chuàng)建企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的。
他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢。
所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。
3.給出發(fā)展平臺
給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。
沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
4.愿意主動承擔(dān)錯誤
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。
同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。
有些很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。
這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
5.上下級關(guān)系溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，找出問題根源，針對性解決。
如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機會。
6.按綜合評定薪酬
有的員工離職并不是因為給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。
7.多談心，多摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進(jìn)行放大表揚。
然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調(diào)查，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進(jìn)行重點攻堅。
