作為銷售管理者，比如銷售總監(jiān)、辦事處主任，在招聘員工的時(shí)候會(huì)設(shè)計(jì)薪酬體系，這是一個(gè)很令人頭疼的問題。給別人錢少了，會(huì)招不到好的人才，給錢多了，性價(jià)比沒有體現(xiàn)。當(dāng)年小米手機(jī)的雷軍創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，花了8個(gè)月的時(shí)間來找測(cè)試工程師、研發(fā)工程師，跟他們溝通薪資待遇，最終決定每個(gè)人拿三分之二的約定工資，剩下的折合成股份。

　　銷售人員在談薪酬的時(shí)候也很痛苦，要高了，可能會(huì)失去工作，要低了，自己的生活質(zhì)量會(huì)受到影響。薪酬問題其實(shí)是老板和員工的一場(chǎng)博弈。

　　銷售團(tuán)隊(duì)管理之“合理配力”

　　站在銷售管理者的角度來講，要求銷售底薪是一樣的。首先標(biāo)準(zhǔn)是固定的，人力資源部也好談。其次，做銷售的人都可以把自己的能力夸大，能說到但是很少有人能做到。銷售管理者聽到一個(gè)銷售員把自己吹得很厲害，給對(duì)方開了高工資，但是上崗之后卻往往發(fā)現(xiàn)對(duì)方做不出業(yè)績(jī)。因此管理者在制定薪酬體系的時(shí)候，不要針對(duì)某個(gè)人，覺得對(duì)方好就開高工資，覺得對(duì)方不行就降低報(bào)酬。同一崗位統(tǒng)一工資。

　　但是同一崗位統(tǒng)一工資，也會(huì)存在問題，例如資深銷售和新手銷售如果享受同一樣的薪資待遇，資深銷售明顯會(huì)心理不平衡，感覺自己的能力被低估。那么如何談一個(gè)高價(jià)呢？

　　業(yè)務(wù)員如果想談高薪資，建議直接找薪酬的制定者去談，也就是營(yíng)銷總監(jiān)和董事長(zhǎng)。和他們談話主要講兩點(diǎn)：第一，傳遞出自己的忠心，表達(dá)自己很看好公司；第二，展現(xiàn)出自己很有能力，能力可以轉(zhuǎn)化成價(jià)值，價(jià)值可以用價(jià)格體現(xiàn)。和他們談得好，自己會(huì)獲得一個(gè)更高的薪酬。

　　銷售團(tuán)隊(duì)管理之“合理配力”

　　如何談薪酬，用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)還是差別待遇，需要根據(jù)身份進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為管理者需要制定統(tǒng)一的薪酬，如果應(yīng)聘人員不同意，直接拒絕對(duì)方，不能隨便改變決策。作為銷售人員，自己能拿多少工資由能力和思維決定。能力出眾，可以找薪資制定者直接面談，表達(dá)自己的想法。另外也要相信自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，如果有特殊情況，他們也會(huì)仔細(xì)協(xié)商。

　　總之薪資問題就是銷售人員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的斗智斗勇，大家要根據(jù)自己的實(shí)際情況和需求找到適合自己的方法，努力做到銷售人員不讓自己吃虧，銷售總監(jiān)不讓公司吃虧。