勞務派遣涉及派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體。在勞務派遣關系中，退工和解除勞動合同都有其特殊性。但無論誰動議解除，都要遵守依法和依約的原則。勞務派遣是現在很多企業會采用的一種用工形式，當然企業采用勞務派遣總會有不如意的地方，因此會有企業想和勞務派遣工除合同，但勞務派遣工和企業是沒有直接簽訂過相關合同的，企業與勞務派遣工之間屬于用工關系，并不是勞動合同關系。存在勞動合同關系的是勞務派遣公司和勞務派遣工。因此，企業想要辭退勞務派遣工是只能將將其退回到勞務派遣公司，并不能直接解除勞動合同。那么用工單位如何退工

　　《勞動合同法》第65條第2款規定，被派遣勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

　　那么。如果用工單位在此條規定之外的情形下退工是否合法呢？對于這一問題，存在兩種不同的觀點。

　　第一種觀點認為，該規定排除了勞動合同法第40條第3項和第41條的適用，意味著當客觀情況發生重大變化致使合同無法履行時，或生產經營發生嚴重困難等情形下進行裁員時，用工單位都不得退回被派遣勞動者。相當于經濟性裁員只能直接裁減本單位職工而不能退回被派遣勞動者，是典型的本末倒置。因此，該條規定是立法的一大敗筆。

　　第二種觀點認為，該規定是法定退工的情形，并沒有排除約定退工以及勞動合同法第40條第3項和第41條的適用。其中包含三層含義：一是該項規定屬于法定情形，即使勞務派遣協議中沒有該項約定，協議雙方也應當依法遵守；二是當出現勞動合同法第40條第3項和第41條情形時，雙方可以約定退工或不退工；三是勞務派遣協議作為民事合同性質，除了必須遵守《勞動合同法》第65條的強制性規定外，只要不違反法律法規，可以自主約定其他情形的退工條件。

　　筆者認為第二種觀點是正確的。對《勞動合同法》第65條第2項不能斷章取義。該項的立法本意是，出現勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項情形，即被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度、嚴重失職給用工單位造成了重大損害，或不能勝任工作時，責任完全歸于被派遣勞動者。但由于對被派遣勞動者，用工單位沒有解除勞動合同的權力，只能通過退工讓勞務派遣單位行使解除權。對于勞務派遣單位來講，由于被派遣勞動者的素質能力或違法行為被退回，不但影響了協議的正常履行，同時，自己的信譽也受到侵害，加之勞務派遣單位沒有試用和調整崗位的能力，如果法律強制留用，客觀上也是對被派遣勞動者不法行為的縱容。因此，該法條對這兩種情況下的退工和解除權予以了認可。