目前勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規模也越來越大，有較大部分的大型企業不同程度地接受著派遣服務。隨著國家政策對勞動派遣的用工方式逐漸認可，未來越來越多的企業會選擇人才派遣用工的形式。那么，怎樣明確勞務派遣的關系.

　　勞務派遣人為地把勞動事務管理劃分為兩部分。一是實際用人單位，作為使用主體，負責生產性勞動管理事務，包括工作崗位設置、工作任務安排、安全衛生管理、勞動紀律的制定和執行;二是勞務派遣公司，作為雇用主體，負責非生產性勞動事務管理，如員工招聘和錄用、檔案管理、工資支付、社會保險的登記和繳納、辭退手續辦理等。

　　勞動關系中的財產內容具有可分性，可以流轉由實際用人單位實施，但是勞動關系中的人身關系具有不可轉讓的專有性，只能由勞動派遣關系中的派遣單位實施。人才派遣最典型的特點就是勞動關系和勞動的脫離，勞動力支配權發生了轉移。勞務派遣公司和被派遣職工有勞動關系卻沒有勞動，實際用工單位和被派遣職工沒有勞動關系卻有勞動的存在。

　　勞務派遣職工與派遣機構形成勞動關系，依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同，受勞動法律的調整，派遣工與用工單位構成特殊勞動關系，雙方簽訂勞務合同(也可以稱作崗位合同、聘用合同等)，受《勞動合同法》及勞動法律中對勞務派遣的特別規定，同時受民事法律制度的調整。用工單位與勞務職工不存在勞動法律關系，存在的是特殊勞動法律關系和一般民事法律關系。

　　用人單位需要注意到以下兩點：

　　1、用人單位和勞動派遣職工勞務合同簽訂前，勞動派遣職工應當與人才派遣單位已經簽訂了勞動合同，否則法律上會認定用工單位和派遣職工形成事實勞動關系。派遣工和用工單位的勞務協議履行期間，必須保證派遣單位和勞務派遣職工的勞動合同作為基礎法律關系始終存在。

　　2、用人單位必須查驗勞動派遣單位具有從事勞務派遣的資質，否則法律也會認定用工單位和勞動派遣工構成事實勞動關系。實踐中，勞動者工資由派遣單位發放而勞務工對此未提出異議的，如果查明勞動派遣單位確實存在勞務派遣口頭或書面協議，且派遣單位亦有開展派遣勞務業務資格的，可推定為勞動派遣關系，認定勞動者與派遣單位形成勞動關系。

　　在如今的市場經濟背景下，勞動派遣在新經濟形式下發揮著不可替代的重要作用。而明確勞務派遣的關系也是不容忽視的問題，通過上文的陳述，大家應該有所了解了。