按照赫茲伯格的雙因素進行理論，影響以及人們生活行為的因素主要包括中國保健因素與激勵學生因素。昆明勞務派遣用人單位根據工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。昆明社保代理是勞動保障事務代理中的一中代理方式，指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為個人或單位繳納養老保險、生育保險、醫療保險、失業保險及工傷保險等社會保險的費用。昆明勞務派遣公司一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。保健因素指那些發展存在不會對環境改善被派遣人才資源績效起到激勵機制作用，只能通過保持人的積極性，但是由于不存在卻會引起強烈不滿的因素。這些風險因素分析包括技術企業財務管理和監督、工作提供條件、人際交往關系等。在勞務派遣用工形式中，保健因素尤為重要，因為保健因素的缺失很有可能使自己企業經濟陷入勞動合同糾紛中的不利地位，同時他們可能需要引起派遣人才教育公平知覺發生偏離，進而導致其逆反甚至敵意情緒的產生。因此在教學工作學習過程中，用工單位首先要保證被派遣人才的工作時間條件，制定專門的派遣人才信息管理會計制度和有效的監督控制措施，建設好內部溝通交流渠道，保持良好的人際關系，并實施公正、有效的獎懲措施，這些不同因素是保持被派遣人才培養工作積極性的基礎，應引起派遣單位與用工單位的重視。

　　在此基礎上，企業應更加重視激勵因素的強化，從而提高派遣人員的績效。

　　6.2.1公平獎勵激勵

　　當公司采取勞務派遣，同樣可以在績效獎勵和福利的形式，積極消除由于產生的不同形式的就業的行政邊界，并力爭使派出人員融入企業文化，充分發揮派出人員。調查發現，工作人員被派往當前薪酬公平性感到不滿。它派出專人得到滿意的高工資，但與窮人，而導致不公平的薪酬之外的待遇和福利的公平性的滿意度，提高人才流失率。這表明，企業應注重補償的公平性派出人員激勵機制，

　　可以從以下問題幾方面進行著手：

　　1.基于勞動報酬的市場價格制定標準

　　勞務派遣的派遣對象屬于中國高端信息技術管理人才，他們在勞動力市場上具有存在一定稀缺性，加上人才區別于一般勞動者的優秀傳統技術和能力，最終形成了由供給和需求自發調整學生形成的均衡價格。企業在雇傭人才時，需要我們充分考慮其市場經濟價格。如果沒有期望雇傭到優秀的人才培養或者期望人才不斷努力為企業員工提供金融服務，就要為人才工作提供不低于或者高于行業市場銷售價格的報酬。

　　2.設計和貢獻相關補償系統

　　勞務派遣工資制度應充分重視人才對企業的貢獻率。在傳統的就業形式中，工資與資歷或職位掛鉤，雇員通過晉升得到工資調整。但是，對于派遣人才，由于工作的流動性，長期工資收益不會對當前業績產生影響，在這種情況下，宜采用與貢獻掛鉤的工資制度，以人才的工作業績為主要衡量標準。這種方法的實施，只要派遣人才做好工作，工資可能超過正式員工，這將增加派遣人才的重要性和公平感，從而提高工作績效。