勞務(wù)派遣崗位適用范圍界定明確。舊《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但對于何為臨時性、輔助性和替代性（以下簡稱“三性”）崗位并未明確。新《勞動合同法》第66條對“三性”進行了定義，“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”這清晰地點明了勞務(wù)派遣的補充性、非主流用工形式的基本定位。因而，銀行應(yīng)注意對與此相悖的勞務(wù)派遣用工崗位問題及時進行調(diào)整和完善。

　　勞務(wù)派遣公司資質(zhì)限定提升。舊《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位設(shè)立時注冊資金不得少于50萬元。新《勞動合同法》在第57條規(guī)定：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；……經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可。”這些規(guī)定使得經(jīng)營勞務(wù)派遣從原來的準則主義變?yōu)楹藴手髁x。在此情形下，銀行作為用工單位因在選用勞務(wù)派遣公司時的疏忽，選用了不符合上述法定要求的派遣公司，當被認定為與被派遣勞動者存在事實勞動關(guān)系，則意味著要可能承擔直接雇主的責任，加大自身的用工風險。

　　違法勞務(wù)派遣用工行為處罰力度加重。舊《勞動合同法》對于用工單位違法使用勞務(wù)派遣的行為并未做出明確規(guī)定。新《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”這條規(guī)定首先在法律層面上是加重了違法勞務(wù)派遣行為的違法成本，處罰力度加大。因此，銀行作為用工單位，如果存在上述情形，將會受到來自勞動行政部門的處罰。

　　用工單位同工同酬作為義務(wù)細化。舊《勞動合同法》未對用工單位同工同酬義務(wù)如何履行進行明確，操作性不強。新《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。……”此款修訂進一步細化了用工單位在被派遣勞動者同工同酬上的作為義務(wù)，須認真履行。需要指出的是，勞動報酬包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，這里所謂相同的勞動報酬分配辦法，應(yīng)當包括在基本工資、績效工資、獎金津貼等方面實行相同的分配辦法。