趨勢之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開Qiang。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”，關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。
HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”；另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
趨勢之四：HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、專家中心（HR-COE）。
傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉業(yè)務，或者走專家路線。
趨勢之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。
運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
趨勢之六：從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。
淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
趨勢之七：新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結構的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰(zhàn)。
這就要求企業(yè)做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才；其二，更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍；其三，樹立職業(yè)榮譽感。
趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計，漸成績效管理中的常規(guī)動作，賦責任于人，責權利高度統(tǒng)一，對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛”。
知識型員工是天然的復合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業(yè)績來證明自己。
趨勢之九：人力資本進入股權化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。
人們開始越來越認可：關鍵人力資本比財務資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價值索取權。
趨勢之十：時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
