現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)把績效管理制度提到了一個全新的高度，這不僅給員工們制造了巨大的壓力，同時還讓他們感覺自己像是績效指標的奴隸，每天被指標牽著鼻子走。績效指標考核貌似很科學，但是也反映出了不少的問題，比如部門與部門之間的配合越來越困難，因為大家都在為自己的指標做著努力，對其他部門的配合程度也就會有所下降。
記得之前看過一篇文章，寫的就是一家運轉正常的企業(yè)，為了更多的激起員工的工作熱情，錯誤的引進了西方的績效管理制度，造成員工工作激情、挑戰(zhàn)精神、團隊精神等等統(tǒng)統(tǒng)消失殆盡，業(yè)績一路下滑，教訓相當慘重。

那么，造成這種矛盾的主要原因是什么呢？在我看來，其錯誤主要有以下幾點：

第一，沒有抓住核心價值要素，過多的追求細枝末節(jié)的東西，或者根本不相關的指標。
績效管理最重要的是要找出真正的價值要素所在，找到真正的戰(zhàn)略種子，而不是管理流程、考核方式、獎懲機制等。根據(jù)企業(yè)性質的不同，需要制定相應的戰(zhàn)略方法，能否正確、快速的找到戰(zhàn)略方法，還要取決于對企業(yè)的系統(tǒng)理解能力和判斷能力。

第二，過于求全責備。
相關部門錯誤的認為，把所有人的工作積極性都掛在績效考核上，員工就有了工作的動力和激情。如果真得是這樣，那企業(yè)就失去了“性格”，失去了“神性”，商業(yè)社會也就失去了理想、使命和精神。推薦閱讀：小公司HR推行績效考核有必要嗎

績效管理制度的精髓是簡單，為全體成員指明努力的方向，所以它是“底線”管理，像網絡圖的關鍵路徑，實現(xiàn)了這些指標，公司的總體目標就能實現(xiàn)。但這些指標本身不能起到激勵作用，員工的動力需要來自于對追求目標的共識，對理念的認同，只有這樣才能激發(fā)熱情，才能讓團隊具有激情，這就需要文化的力量。所以績效管理和文化的關系就像社會中的法律和道德，法律是底線控制，道德才能對靈魂進行約束，單靠法律不能促進社會文明的進步，除了法律之外，還需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是對企業(yè)更高層面的牽引，績效管理是硬性的，文化管理是軟性的，兩者必須相輔相成，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。

所以，要想不讓績效管理制度毀了你的文化，就必須理解績效管理和文化管理的關系，必須正確的運用績效管理。推薦閱讀：企業(yè)要如何制定績效考核制度