人才大戰(zhàn)功夫重在平時，而不是成為人才招聘的救火隊長！
對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和告訴成長型企業(yè)而言，過度開銷絕對是致命傷，所以除非有必要，老板們都把緊預(yù)算關(guān)，不愿雇用太多的員工，再說了，招聘過程耗時費力，若沒有相關(guān)崗位空缺，干嘛要招聘呢？
但有些老板卻不同意這樣的看法，他們常常反其道而行，認(rèn)為招聘是發(fā)掘忠誠人才的絕佳方式。美國紐約公關(guān)公司 Prosek Partners 合伙人凱倫·紐薇奇·戴維斯（Karen Niovitch Davis）就表示，“無論公司有沒有崗位空缺，當(dāng)我們注意到特殊人才時，都會極力將其拉進(jìn)公司里。若你只在有需求時才開始招聘，最棒的人選又恰好無法配合，你只能退而求其次，如此一來便會錯過業(yè)界頂尖人才。”
確實，很多公司招人的時候總是匆匆忙忙，更有甚者，一有崗位需求馬上要求HR盡快找人頂替，恨不得今天提需求，明天就能把空缺補(bǔ)上，招聘哪有這么容易，又想要優(yōu)秀的，又想快速到崗，招聘的小伙伴表示：“臣妾做不到啊！”因此，往往為了速度而犧牲了質(zhì)量。
職場專家海瑟·赫曼（Heather R. Huhman）在《Entrepreneur》上分享了如何在沒有崗位空缺時，依舊能把握住人才。我覺得很有借鑒意義，推薦大家看看。
1.找出公司的忠實信徒
老板們注意，如果有人誠心贊同你公司的營運內(nèi)容，他（她）絕對是一塊寶。這類人通常充滿熱情，愿意全心投入工作，往往可出色地完成任務(wù)。
想找出這些人才，不妨先觀望常與你公司接觸的人（例如客戶）或常關(guān)注公司社群網(wǎng)站的粉絲。
2.隨時都在征人（招聘不打烊）
招財進(jìn)寶，招才也一樣，你不希望財停止進(jìn)來，你就不應(yīng)該停止吸引優(yōu)秀人才。
很多老板嘴邊老掛著“抱歉，我們現(xiàn)在不缺人。”這句話以后該改為“我們隨時都在招聘！大門為所有英才打開。”身為老板，發(fā)現(xiàn)有潛力的人時，無論對方是否從與公司業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域出身，都該撥空好好聊聊，思考對方可能替公司帶來的增益與壞處，若好大于壞，就趕緊開價錄用吧！
3.主動出擊
若你管理的是一間創(chuàng)業(yè)公司，你很難預(yù)料公司何時突然快速成長，屆時公司可能變得求才若渴，如果等最后一刻才開始找人，那就太晚了。
老板要主動出擊挖人才，不要癡等應(yīng)聘者自己上門，拖延時間只會影響公司營運。有些流動率、需求量高的職位如銷售、開發(fā)人員或客服，都應(yīng)常態(tài)性開缺，以備不時之需。
你要像一個年輕小伙子追求一個心儀對象那樣，對人才充滿熱忱。
4.端出實習(xí)計劃，把握年輕人
越小的城市，人才密度越低，公司可選擇錄用的對象受限制，搶先把握人才顯得格外重要，這時實習(xí)計劃就可派上用場。
透過實習(xí)計劃，公司可擴(kuò)充人力資源庫、增加選項，且從員工還是實習(xí)生時觀察其表現(xiàn)，未來征人時便有參考依據(jù)，資格審查相對輕松。此外，公司應(yīng)在實習(xí)計劃里適當(dāng)培訓(xùn)人才，依每名實習(xí)生不同屬性，試想他們將來適合負(fù)責(zé)何種工作，執(zhí)導(dǎo)相關(guān)技術(shù)，搶奪拉攏人才的先機(jī)。
人才大戰(zhàn)功夫重在平時，而不是成為人才招聘的救火隊長！
