離職，是所有HR最怕聽到的詞，一旦有員工離職，就意味著給HR和用人部門帶來一系列的問題：HR需要為離職員工辦理離職手續(xù)，做離職結算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續(xù)的辦理、培訓、新購買社保、公積金等等。
用人部門也有的忙：為離職的同事做部門內(nèi)部的交接、在招聘到合適新員工前，需要找人分擔離職員工的工作、面試新員工、培訓新員工、做新員工的試用期評估等等。
一個同事的離職，可能還會和總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、HR經(jīng)理等諸多人員的績效考核或者年度評估掛鉤，真可謂是“一人離職，多人買單”。
為了幫助HR減少“離職”帶來的煩惱，好獵頭為大家總結了幾條方法，希望對大家有所幫助。
1.招聘環(huán)節(jié)
HR一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一些規(guī)章制度。如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業(yè)薪資和應聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生的離職。如果是中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應聘者的期望值，再與總經(jīng)理，用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其最低薪資要求，或者直接拒絕。
用人部門一般在復試階段，盡可能詳細地向應聘者介紹工作的內(nèi)容，流程以及工作環(huán)境，避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。
2.通知入職環(huán)節(jié)
HR在通知員工入職以前，對于一些特殊崗位一定要做背景調(diào)查，然后在根據(jù)背景調(diào)查的真實性，通知面試結果。在通知入職時，要確定好應聘者準確的入職時間，記住一定要應聘者完成與原單位的勞動合同的解除手續(xù)，最好提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛。并告知用人部門做好新員工入職后的安排；再次強調(diào)公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤；告知應聘者辦理入職手續(xù)時需要提交的相關材料。
3.報道環(huán)節(jié)
新員工報道后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如果當天入職的新員工比較多，建議開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。當然，很多聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工就比較好處理，不作為離職，因為未入職。
4.培訓和安排
用人部門需要對新員工進行崗位技能、流程、標準等培訓。讓員工能更快的融入公司。
如果入職2周內(nèi)離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應聘者的溝通是否足夠詳細，對公司文化、制度、崗位等描述員工是否真正理解。
如果入職三個月內(nèi)離職的員工有2中原因：
被動離職，即試用期內(nèi)不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等。
主動離職，一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴重問題。
據(jù)統(tǒng)計，在這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。HR也需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其了解到一個員工離職所帶來的成本，并將員工離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年后離職的員工，一般是因為覺得公司沒有發(fā)展，或者個人價值得不到更大的體現(xiàn)。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
