員工是否敬業(yè)，與經(jīng)理人對(duì)管理的認(rèn)知水平有很大關(guān)系。有句話說(shuō)的很好，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍，在組織管理中也有同一個(gè)道理，沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者。
員工無(wú)能，其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)不行
一家連鎖店的老板，年初又開(kāi)了一家新店，招來(lái)了一個(gè)6年工作經(jīng)驗(yàn)的店長(zhǎng)，并帶了一部分客戶，老板對(duì)這位店長(zhǎng)寄以厚望，希望憑借他的能力讓新店以最快的節(jié)奏走上正軌，實(shí)現(xiàn)期望時(shí)間盈利的目標(biāo)。
然而快一年了，店里的生意并沒(méi)有什么起色，老板約見(jiàn)了這位店長(zhǎng)，得到的回復(fù)仍然是以前匯報(bào)的說(shuō)辭：店里人員素質(zhì)不行，不能理解、揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，工作不到位，員工總是懶蛤蟆式的工作方式，戳一下動(dòng)一下，不能發(fā)揮主觀能動(dòng)性等等。
這次，老板越聽(tīng)越冒火：店里要是個(gè)個(gè)是能人，要你店長(zhǎng)干嘛用？每次都推責(zé)下屬能力不行，從不反思自己。下屬真不行，你可以換人，用誰(shuí)不用誰(shuí)，你有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)。人不換，還總說(shuō)人家不行。實(shí)在不想換，也行，你教他呀，告訴他怎么干，哪個(gè)行，哪個(gè)不行。你又不教，只會(huì)每天說(shuō)人不行。我要的不是你告訴這個(gè)不行，那個(gè)不行，我要的是結(jié)果，沒(méi)有結(jié)果，就是你不行！
這個(gè)案例，或許是你的日常工作寫(xiě)照，也或許是你領(lǐng)導(dǎo)的工作寫(xiě)照。作為管理者，就是要利用手中的資源，創(chuàng)造價(jià)值，否則你就毫無(wú)價(jià)值。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該只是停留在評(píng)判下屬工作能力的層面，老板高薪請(qǐng)你來(lái)，不是指手畫(huà)腳挑毛病，是要你解決問(wèn)題的。
1.決策
管理所做的決策就是讓下屬明白什么是重要的，要讓他們知道去做什么。就像上文案例中的店長(zhǎng)，他根本就沒(méi)有理解“何為管理”，還一味地用“揣摩”、“領(lǐng)會(huì)”這樣的詞去表達(dá)員工的能力。
這幾個(gè)詞的出現(xiàn)，就足夠證明了這個(gè)店長(zhǎng)指令不清。指令都沒(méi)下清楚，員工無(wú)論是領(lǐng)會(huì)還是揣摩，都會(huì)跟管理者的指令有一定的距離，這是很多管理者在管理上容易犯的一個(gè)很大的錯(cuò)誤。只要清楚地讓下屬明白你的指令后，才能有效率。
2.所謂問(wèn)題
當(dāng)問(wèn)題來(lái)臨的時(shí)候會(huì)馬上去分析誰(shuí)造成的，責(zé)任歸誰(shuí)，原因是什么，但是這些對(duì)解決問(wèn)題沒(méi)有任何意義。這個(gè)時(shí)候真正要做的應(yīng)該是召集所有人一起解決它，這才是管理，而不是糾結(jié)這件事由誰(shuí)負(fù)責(zé)，因?yàn)槭虑橐呀?jīng)發(fā)生，此時(shí)對(duì)錯(cuò)已沒(méi)有任何意義，只有解決了問(wèn)題才有意義，否則管理一定毫無(wú)效率。
3.管理水平
管理水平的高與低、好與壞取決于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能不能夠完全融合。水平高的管理就可以讓所有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，沒(méi)有沖突。而水平低的管理就是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)沖突。管理最大的挑戰(zhàn)也就此，能不能讓所有人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，這就是水平高低好壞的分水嶺。
在大部分效率低下，內(nèi)部無(wú)法協(xié)同的組織中，基本上都是由于對(duì)管理常識(shí)的誤解，很多時(shí)候并不是員工的素質(zhì)不行，也不是企業(yè)文化不夠好，當(dāng)遇到管理不暢，員工能力弱的情況，首先需要檢討的是經(jīng)理人自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確，只要經(jīng)理人具備正確的認(rèn)知和行為，所有人的績(jī)效就一定會(huì)展示出來(lái)。
