超過法定退休年齡的勞動者，發生的勞動爭議勞動仲裁是否受理
添加時間：2019-04-11 11:18:08
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【相關案例】
劉某，男，1949年3月21日出生，2000年5月被某事業單位聘任為臨時工作人員，擔任門衛工作，當時雙方未簽訂勞動合同，也未參加各類社會保險。2008年1月勞動合同法實施后，單位仍未與其簽訂勞動合同，劉某曾向單位提出過參加社會保險，但單位答復因其本人年齡太大，且所在省份尚未出臺機關事業單位聘用人員的養老保險有關規定，故未能辦理各項社會保險手續。2009年3月22日凌晨3時，劉某因追擊進入該單位盜竊的小偷，天黑道路不平摔倒，造成左腿股骨頭嚴重骨折。單位送劉某去醫院治療，支付了醫療費用，待病情穩定后，提出與其解除聘用關系，并支付了相當于10個月本人工資的經濟補償金。之后，劉某提出自己受傷應當視作工傷，應由用人單位支付后續更換股骨頭所需的所有費用。在遭到單位拒絕后，劉某提出工傷認定，勞動行政部門以其受傷時已超過法定退休年齡為由未予受理。劉某遂向勞動保障監察部門投訴，勞動保障監察部門亦未予受理。之后，劉某向該單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求享受工傷待遇，仲裁委員會以發生傷亡時雙方勞動關系已經終止為由作出了不予受理的決定。劉某遂向人民法院提起訴訟，要求研究所承擔其后續醫療費用，支付所有工傷待遇。
【爭議焦點】
對《勞動合同法實施條例》第21條規定的“勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止”該作何理解？雙方未簽訂勞動合同的，是否在勞動者到達法定退休年齡時，勞動關系也一律終止？超過法定退休年齡的人員是否一概排除在勞動仲裁受案范圍之外？勞動者的主體資格該如何界定？
【評析】
(一)作為一種法定的終止條件，《勞動合同法實施條例》第21條的規定與《勞動合同法》第44條第2項的規定不一致。如果達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失，是否意味著勞動法律關系在瞬間質變？如作這樣的理解，對于勞動者而言并不公平。
(二)勞動法律關系不同于其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續性，法定退休年齡只是勞動者可以據此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，甚為勉強，此二者并不競合。
(三)年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據身份等其他因素綜合確定。
(四)對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上，不能一概而論，從目前的立法和司法實踐看，應根據爭議發生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結合申請仲裁時效作出判斷。
